Disciplinas:
Administração Financeira e Orçamentária 2
Administração Geral 15
Auditoria Governamental 1
Direito Administrativo 13
Direito Constitucional 10
Estatuto da Pessoa Idosa - Lei nº 10.741 de 2003 1
Gestão de Pessoas 16
Legislação Estadual 4
Legislação dos Tribunais de Contas (TCU, TCEs e TCMs) e Ministérios Públicos de Contas 5
Português 29
Psicologia 3
Redação Oficial 1
Em relação à técnica de mapeamento de competências.
I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das competências essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organização com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente do planejamento estratégico de recursos humanos.
V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.
I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das competências essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organização com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente do planejamento estratégico de recursos humanos.
V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.
